A más de un año de la reforma laboral de 2019 y tres meses después de la entrada en vigor del T-MEC seguimos atrasados en la implementación del nuevo marco legal en materia de libertad sindical, negociación colectiva y justicia laboral. Lamentablemente, las autoridades, organizaciones sindicales y patrones no han hecho su trabajo. Me explico: conforme a la Ley Federal del Trabajo, los sindicatos tienen la obligación de modificar sus estatutos a efecto de contemplar procesos democráticos para la elección de sus representantes. Si bien a nivel federal, el 85.6% de las organizaciones sindicales han actualizado sus estatutos, a nivel local menos del 10% lo han hecho.
De igual forma, el nuevo marco jurídico establece que los contratos colectivos existentes deben legitimarse mediante un proceso de consulta, con los trabajadores cubiertos por dicho contrato a través del voto directo, personal y secreto, proceso que debe de llevarse a cabo antes del 1 de mayo de 2023. Sin embargo, a la fecha, únicamente se han legitimado alrededor de 200 pactos colectivos de los aproximadamente 500 mil contratos que aproximadamente se encuentran depositados a nivel local y federal, previéndose que alrededor del 80% de los contratos existentes no cumplirán con este proceso de legitimación.
A más de un año de la reforma laboral de 2019 y tres meses después de la entrada en vigor del T-MEC seguimos atrasados en la implementación del nuevo marco legal en materia de libertad sindical, negociación colectiva y justicia laboral.
Forbes México
Cualquiera podría pensar que aún faltan tres años para cumplir con este proceso. Sin embargo, con la entrada en vigor del T-MEC el 1 de julio de 2020, en especial el Capítulo 23 del T-MEC y su correspondiente Anexo 23-A, la violación a los derechos de libertad de asociación y negociación colectiva, son consideradas una Denegación de Derechos y una violación al tratado, pudiendo traer consecuencias comerciales directas a un centro de trabajo específico. Con ello, independientemente de la fecha que se tiene para la legitimación de los contratos colectivos, el hecho de tener celebrado un contrato sin el conocimiento de los trabajadores (contratos colectivos de protección o no-operativos) implica que se está frente a una violación del tratado comercial y por tanto, se es susceptible a que se inicie el famoso “Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida en Instalaciones Específicas”.
Dicho proceso de verificación puede concluir, en un plazo no mayor a 6 (seis) meses, en la imposición de una sanción económica, la pérdida de un beneficio comercial (es decir, imposición o aumento de aranceles) o hasta un embargo comercial.
A la luz de las estadísticas antes referidas, es evidente que un número importante de empresas de manufactura de exportación, minería y de servicios, en las industrias o sectores prioritarios señalados en el propio acuerdo comercial[1], con un contrato colectivo no operativo, se encuentran ya en flagrante violación al mismo.
Las autoridades laborales y de comercio a nivel federal han anunciado en diversos foros la emisión de un listado de verificación para orientar a los sectores productivos de exportación en el cumplimento de obligaciones derivadas del T-MEC. Desafortunadamente, al día de hoy no lo han publicado y en su lugar, han sido las propias asociaciones empresariales como el Consejo Coordinador Empresarial y el Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufactures de Exportación A.C., quienes se han dado a la tarea de crear un catálogo de obligaciones laborales que sirva de guía para las empresas que por su actividad, están sujetas a la aplicación del T-MEC. ¡Vamos tarde México!
¿Y la generación de empleo formal? Mientras que los efectos de la pandemia se empiezan a agudizar y el crecimiento rampante de la informalidad laboral – que llevamos décadas arrastrando – sigue en escalada, seguimos sumergidos en una vorágine de iniciativas de reforma que harían más costosa la generación de empleo formal. Sin ninguna ayuda gubernamental para los trabajadores, ni mucho menos para los empresarios, se sigue discutiendo el cómo acotar la subcontratación laboral sin atender sus verdaderas causas, siendo que la subcontratación es una modalidad laboral legal, generadora de empleo formal. Tan sólo hace un par de semanas, se presentó una nueva iniciativa en esta materia la cual adolece del análisis fino que requiere esta figura. El tema de la subcontratación no se regulará correctamente en tanto no se revise la base fiscal para determinar el monto de reparto de utilidades e incluso su porcentaje, y sí, se castigue a quien utilice esta figura para la evasión fiscal.
No se generará empleo formal, con la adecuada protección de seguridad social para los trabajadores, cuando se sigan destinando más del 35% de las cuotas obrero-patronales a pagar las cargas propias del IMSS como patrón y si se continúa destinando un peso para el pago de pensiones de cada cinco pesos del Presupuesto de Egresos de nuestro país para el 2021. Es decir, el costo de la seguridad social que pagamos los patrones y trabajadores formales en este país es excesivamente caro, sirve para poco y desincentiva totalmente la generación de empleos formales. Se necesita una verdadera reforma al sistema de pensiones y al interior de la contratación colectiva del propio Instituto. ¡Vamos tarde México!
Ni siquiera las necesidades y retos que nos ha representado la pandemia han servido para catapultar la flexibilidad y productividad laboral que nuestro país requiere para poder recuperar los empleos perdidos y adecuarnos a la nueva realidad.
No se trata de que todo mundo haga trabajo remoto o home office, esto es materialmente imposible, además que no contamos con un marco legal adecuado. Se trata de encontrar nuevas formas de empleo que permitan el acceso a la formalidad de cientos de miles de nuevos talentos; el apoyo a las micro, pequeñas y medianas empresas es vital; la inversión en sus cadenas de suministro y en su tecnología es la llave para ser que éstas realmente puedan participar viablemente en el mercado nacional y porque no, en el internacional.
Seguimos petrificados ante los cambios, cuando resulta indispensable rediseñar los modelos de trabajo, crear y preparar a las empresas para el mundo post-Covid. De nada servirá seguir utilizando arcaicos esquemas de contratación y pago de prestaciones cuando el mundo laboral será totalmente diferente al que vivíamos hace unos meses.
Estos son tan solo cuatro ejemplos de lo que México debe atender de forma urgente en materia laboral para retener y captar mayor inversión nacional y extranjera, generar mayor número de empleos formales y con la correcta protección de los derechos de seguridad social en favor de los trabajadores. Debemos hacer que la formalidad laboral sea más atractiva que la informal, pero lamentablemente, seguimos siendo un país reactivo en lugar de ser uno proactivo. ¡Vamos tarde México!
Industrias de manufactura, incluyendo aeroespacial y automotriz; minería, acero, aluminio, vidrio, plástico, cemento, electrónica, cosméticos, entre otros.
Salvador Pasquel Villegas cuenta con amplia experiencia en asesoramiento sobre negociaciones colectivas, procedimientos de emplazamiento a huelga, asesoría laboral en reestructuraciones corporativas, planificación de políticas laborales relativas a adquisiciones, fusiones, desinversiones, cierres de planta y despidos por reducción de personal, compensación para ejecutivos y beneficios para empleados, fondos de retiro, planes de opción de compra de acciones, terminaciones laborales y despidos colectivos.